Za każdym razem kiedy podsumowuję etapy swojej zawodowej aktywności myślę o ludziach, z którymi i dzięki którym było w ogóle możliwe ich osiągnięcie. Nie boję się nawet stwierdzenia, że sama nie osiągnęłabym nic. Taka jest bowiem prawda, choć jestem niezwykle niezależna.

Planując kolejne warte realizacji cele, teraz już nauczona doświadczeniem, wprost pytam samą siebie: kto może mi w tym pomóc? Pracuję na samodzielnym stanowisku i wydaje się, że większość spraw muszę załatwiać sama. Znowu nie – nie sądzę bym kiedykolwiek sama działała i myślę o tych najlepszych rezultatach.

Siła współpracy jest nie do przecenienia. Więcej perspektyw, doświadczeń, kompetencji, pomysłów i zasobów możliwych do wykorzystania. Dzięki temu ryzyka są łatwiejsze do zidentyfikowania, a efekty łatwiejsze do osiągnięcia – i to zarówno te indywidualne, jak i te grupowe.  A skoro taka siła ze współpracy płynie, to dlaczego nadal tak często trudno o porozumienie i współpracę w zespołach? Dlaczego w firmach trudno o stworzenie warunków do dobrej współpracy (nawet przy niezłej ogólnie atmosferze) i bywa, że jest ona jedynie ulotnym hasłem, zamiast być fundamentem działania. Tak się dzieje z prostego powodu. Nieświadomie wpadamy w pułapki, które Patrick Lencioni¹ określa mianem dysfunkcji pracy zespołowej.

1. Brak zaufania – jest fundamentem tych problemów. Wynika często z niechęci do uzależnienia się od grupy. Staję się mniej otwarta na siebie i innych w kontekście popełniania błędów, których przecież popełnianie jest nieuniknione. Utrudniam tym samym stworzenie podwalin zaufania, nawet jeżeli takie zachowanie dotyczy tylko mnie. To z kolei stwarza grunt pod …
2. Obawa przed konfliktem – jak nie mam zaufania, to nie potrafię otwarcie rozmawiać o swoich pomysłach, poddawać ich dyskusji i wysłuchać komentarzy. To z kolei stwarza grunt pod …
3. Brak zaangażowania – skoro nie mam warunków by otwarcie mówić, nie mogę się wyrazić i brać udziału
   w procesie podejmowania decyzji. Trudniej mi następnie o zaangażowanie się również w planowanie
   i realizację, choć wyrażam udawaną zgodę. To z kolei stwarza grunt pod …
4. Unikanie odpowiedzialności – skoro się nie identyfikuję z decyzją i nie angażuję w jej wykonanie,
   to trudniej mi, nawet przy dużej motywacji, zwrócić uwagę na zachowania, które nie sprzyjają produktywności i zespołowości. To z kolei stwarza grunt pod …
5. Brak dbałości o wyniki – brak możliwości wyegzekwowania odpowiedzialności od osób, które powinny
   ją brać rodzi przedkładanie własnych celów nad te wspólne, nawet naszego działu nad innego działu i wreszcie organizacyjne.

A teraz myślę odwrotnie. Cudownie jest pracować w zgranym zespole, w którym: ludzie mają do siebie zaufanie, spierają się w ważnych sprawach, angażują w podejmowanie decyzji i planowanie ich realizacji, biorą odpowiedzialność i mogą wymagać jej od innych, są skoncentrowani na osiąganych rezultatach.

Proste? Pewnie, ale niezbyt łatwe w realizacji. Zaufanie się buduje. Wymaga to czasu, wymaga obecności, wymaga otwartości. Rozumiem, że tak jest, jednak zamiast czekać, osobiście wolę przechodzić do działania. Daję obecność
i otwartość od razu. Robię to bo chcę i mogę. A jeżeli tak się zdarzy, że ktoś nadszarpnie moje zaufanie to sprawdzam co się wydarzyło i czy jest do naprawienia. I zawsze mogę postanowić, że już nie ufam na sto procent albo nawet wcale. Bo właściwie co za różnica, czy ja będę sprawdzać i budować przez dłuższy czas, czy od razu udzielę komuś kredytu zaufania. Wszystko i tak stanie się jasne, bo musi, a przecież lepiej szybciej niż później.

A jak to się robi, że podejmuje się decyzję szybko i ot tak? W ślad za Mel Robbins² powtórzę … 5, 4, 3, 2, 1 start. Używam narzędzia, pokonuję własne myślenie i działam. Ufam, współpracuję i osiągam to czego pragnę.
Bo chcę i mogę.

[1] Patrick Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej
[2] Mel Robbins Reguła 5 sekund