Roszczeniowi, nielojalni i nieangażujący się młodzi ludzie w pracy?

Może z relacji z nimi właśnie wynikają Twoje aktualne zawodowe wyzwania?

Jeśli tak to pomyśl proszę, że zamiast się dziwić, lepiej byłoby zrozumieć co i jak nas różni, by dzięki temu móc się lepiej porozumieć i wzajemnie angażować?

Kiedy mówi się o różnicach pokoleniowych między pracownikami, to chodzi o pewne cechy ukształtowane przez wpływy społeczno-kulturowe okresu, w którym się urodzili. W przeszłości pokolenia kształtowały się powoli, a różnice między nimi choć odczuwalne, nie były tak znaczące. Dziś, w szybko zmieniającym się środowisku życia i pracy nabierają nowego znaczenia.

Młodsze pokolenia szczególnie szanują swoje wartości. Znają je i dążą do ich realizacji również w obszarze zawodowym. Może być też tak, że choć mają podobne wartości do Twoich, trochę inaczej je rozumieją. Uważnie obserwują także, czy są one w tej pracy respektowane.

Oto one:

• Prawda – jest względna, więc pytam dlaczego coś się dzieje lub ma dziać? Akceptuj mnie, bo nie robię tego po to byś się tłumaczył i coś udowadniał.
• Szacunek – tylko na zasadzie wzajemności. Jeżeli okazujesz mi brak szacunku to nawet stanowisko, które piastujesz nie zrobi na mnie wrażenia. Budujmy relację.
• Niecierpliwość – świat pędzi do przodu, za chwilę sprawa może być nieaktualna. Po prostu to zrób to najlepiej jak teraz potrafisz, po co czekać?
• Komunikacja – to dla mnie funkcja zamiast formy. Liczy się czas i przekazanie wiadomości, nie podanie z oryginalnym podpisem i 3 zdjęciami.
• Przyszłość – jest niepewna dlatego wolę krótkoterminowe, realistyczne cele. Lubię też sprawdzać czy sytuacja już się nie zmieniła i nie ma aktualnie dla mnie lepszej opcji. Inwestycja w przyszłość to dla mnie po prostu wybór najlepszej opcji.
• Nielojalność – bo lojalność jest nieprzydatna. Widziałem u rodziców kryzysy i zwolnienia, które łamały im zniewolone serca. Z tego względu ja w firmie pracuję, a nie przynależę.
• Etyka pracy – pracuję, żeby żyć, nie wiążę tożsamości i statusu z wynikami zawodowymi jak to robili moi rodzice. Jestem wartością samą w sobie.
• Nauka – mozaikowa, a nie liniowa, ma się przydać w życiu. Po co uczyć się nieprzydatnych rzeczy. Jak takie zauważę nie będę się w to angażował, bo to nie ma sensu.

Z tychże wartości wynikają następujące potrzeby i motywacje:

• Mieć głos, z którym ludzie będą się liczyć.
• Doświadczać akceptacji.
• Żyć w dobrej komitywie ze starszymi pracownikami.
• Wiedzieć czego się od nich oczekuje.
• Mieć więcej możliwości.
• Dysponować wiedzą dotyczącą tego jak należy postępować.
• Robić kilka rzeczy równocześnie (kilka projektów).
• Mieć wpływ na sposób wykonywania swojej pracy.
• Otrzymywać nagrody za pracę.

Jak angażować ludzi o takich wartościach i potrzebach?

• Postaw relację przed stanowiskiem – to oznacza bycie wiarygodnym, zainteresowanym i stwarzanie środowiska do swobodnych rozmów.
• Używaj metody macierzowej w nauczaniu – bo pokolenie dorastające z Internetem kwestionuje zasadność i wiarygodność informacji, które nie są dynamicznie połączone.
• Skup się na wyniku, a nie na procedurze – przewidywalność, wymierność i biurokracja to według młodszych pokoleń cechy definiujące stare organizacje. Sprawdzają to po nastawieniu na procedury, małej elastyczności, zasadach dotyczących ubioru, godzinach pracy, miejscu pracy, oddzieleniu nagrody od wydajności i koncentracji na zasadach.
• Przyjmij rolę moderatora – zadawaj pytania, dawaj się rozwijać, a dopiero po tym wyjaśnij co zostało poznane.
• Regularnie przekazuj pozytywne opinie – chwal, mów jasno, dziel się, zachęcaj, okazuj uznanie publicznie, osobiście i w praktyczny sposób.
• Wyznaczaj krótkoterminowe, ambitne cele – nie zakładaj, że wiesz czego ktoś chce – zapytaj.
• Wykorzystaj historie, żeby opowiedzieć swoje – najważniejsze lekcje w życiu to te, które są wychwytywane, a nie wyuczone. Chociaż sprzeciwiają się Twoim osądom, to interesuje ich Twoja podróż.
• Wybierz zaangażowanie, a nie podporządkowanie – w podporządkowaniu chodzi o zasady, oczekiwania i wytyczne, a w zaangażowaniu chodzi o szansę, akceptację upełnomacnianie, motywatory i wyniki.

Im więcej w zespołach różnorodności tym do większej ilości zasobów każdy z zespołu ma dostęp. Potrzeba nam jednak nie tylko dostrzeżenia bogactwa zasobów płynących z tej różnorodności, ale i umiejętności wykorzystywania kluczowych kompetencji do poprawy efektywności i współpracy w zespołach.  Warto się porozumieć ?